Xq公司员工流失问题分析及应对方案研究

                            来源: www.1906175.com 作者:anne 发布时间:2019-04-23 论文字数:27924字
                            论文编号: sb2019042311485425967 论文语言:- 论文类型:-
                            摘 要 知识经济的全面到来,人才成为了企业的核心竞争资源,同时也是企业持续发展以及技术创新的基础,企业之间的竞争也逐步从传统的资源竞争转变为现阶段的人才竞争。可口可乐的执行
                            摘 要
                            知识经济的全面到来,人才成为了企业的核心竞争资源,同时也是企业持续发展以及技术创新的基础,企业之间的竞争也逐步从传统的资源竞争转变为现阶段的人才竞争。可口可乐的执行官曾经说过这样的话,宁可烧掉可口可乐的全部厂房,也不能丢失可口可乐的高层管理人员,其说明了高精尖管理人才对于企业的重要性。同样对于企业而言,不同岗位的人才具有不同的作用,但都是企?#30340;?#30340;核心资源要素。在企业的发展过程中,员工流失问题是任何企业都不可避免的,同时在员工流失的过程中,技术流失、客户流失等相关性问题会随之引出,对于企业形成不良影响。
                            ?#35805;?#26469;说,企?#30340;?#37096;的员工流失处于正常问题,但仅局限于人力资源规划内的员工流失,而不是规划之外的员工流失,第二种情况下的员工流失会形成企业对应职位的空缺,?#20889;?#20110;企业的正常生产经营活动开展,进而对于企业形成?#27426;?#25439;失,损失的大小主要决定在于缺岗员工的补齐时间以及流失员工的连带流失效应等。在本文的研究过程中,本文将以XQ公司为主要研究对象,对其公司内部的员工流失率现状分析,以及深度的员工流失率影响因素分析,深度把握XQ公司的员工流失问题;根据现状问题的展现,以及问卷调查之后的员工流失问题原因把握,科学的提出XQ公司员工流失控制方案,综合改善XQ公司员工流失率以及员工流失为企业带来的不利影响,同时本文的研究还可供相关类似企业参考。
                            关键词:员工流失,人力资源管理,人才战略; 
                            ANALYSIS OF EMPLOYEE TURNOVER IN XQ COMPANY AND COUNTERMEASURES
                            ABSTRACT
                            The arrival of the knowledge economy, talent has become the enterprise's core competitive resources, but also the sustainable development of enterprises and technological innovation, the competition between enterprises has gradually changed from the traditional resources into competition at this stage of the competition. Coca-Cola executives have said so, would rather burn all plant of Coca-Cola, Coca-Cola can not lose the senior management, which shows the sophisticated management personnel for enterprises. Similarly, for enterprises, different posts have different roles, but they are the core resources of the enterprise. In the process of the development of enterprises, the loss of employees is any enterprise will, at the same time in the process of employee turnover, loss of technology, customer related problems will lead to the enterprise, the formation of adverse effects.
                            Generally speaking, the enterprise internal staff turnover is normal, but only limited to the human resource planning within the staff turnover, rather than planning beyond the loss of staff, enterprises will form corresponding vacancy loss under second kinds of situations to employees, enterprises of normal production and operation activities, and for enterprises to form a certain loss the size of the loss, mainly depends on the completion time and the lack of post staff employee turnover joint loss effect. In the course of the study, this paper will take XQ company as the main research object, on the company's internal staff turnover rate analysis of the status quo, as well as the depth of the staff turnover rate analysis of influence factors, grasp the depth of XQ company employee turnover; according to the present problems, and after questionnaire survey of staff turnover problems to grasp scientific, put forward the XQ company employee turnover control scheme, comprehensive improvement of XQ company employee turnover adverse effect brought to the enterprise and employee turnover rate at the same time, this research can be a reference for similar enterprises.
                            KEY WORDS: Employee turnover, human resource management, talent strategy, 
                            目  录
                            第1章 绪论 1
                            1.1 研究背景 1
                            1.1.1 现?#24403;?#26223; 1
                            1.1.2 理论背景 2
                            1.2 研究目的 2
                            1.3 研究意义 2
                            1.4 研究内容 3
                            1.5 研究方法 3
                            第2章 员工流失相关研究回顾 5
                            2.1 基础概念 5
                            2.1.1人才的定义 5
                            2.1.2员工流失的概念界定 5
                            2.2 影响员工流失的因素 6
                            2.2.1个体因素 6
                            2.2.2 工作特征因素 6
                            2.2.3 物质激励因素 6
                            2.2.4 非物质激励因素   7
                            第3章 XQ 公司岗位流失率的现状 8
                            3.1 XQ 公司所在行业及公司介绍 8
                            3.2 人才流失情况 8
                            3.2.1 技能型人才流失 9
                            3.2.2 大学毕业生流失 9
                            3.2.3 非人才流失 9
                            第4章 XQ 公司员工高流失率的原因分析 10
                            4.1 访谈及调研问卷设计 10
                            4.2 问卷研究方案及分析 10
                            4.2.1 问卷研究方案及信效度检验 10
                            4.2.2问卷分析 10
                            4.3访谈提纲 14
                            4.4 XQ公司员工高流失率综合分析 14
                            4.4.1 个体因素分析 14
                            4.4.2 工作特征因素分析 15
                            4.4.3 物质激励因素分析 16
                            4.4.4 非物质激励因素分析 16
                            4.5 员工流失隐患原因分析 17
                            第5章 XQ 公司员工流失控制及优化方案 19
                            5.1 人力资源规划控制方面 19
                            5.1.1人力补充机制完善 19
                            5.1.2 人才胜任力模型构建 20
                            5.2 工作特征方面 23
                            5.3 物质待遇方面 24
                            5.4 其他非物质激励方面 27
                            5.4.1强化员工技能、素质培养 27
                            5.4.2企业文化构建 28
                            第6章 总结与展望 30
                            6.1 主要研究结果总结 30
                            6.2展望 30
                            参考文献 32
                            附录1 34
                             
                            第1章 绪论
                            1.1 研究背景
                            1.1.1 现?#24403;?#26223;
                            随着人才优势在企业中的凸显,对于人才的管理方式更是对于广大的企业提出了严峻的考验,从需求层次的角度不同而言,管理方式以及策略如果与人才的需求不匹配,便会降低员工对于岗位的向往度,同时产生离职的想法,进而到处了员工流失的问题。员工流失问题在不同行业或是不同岗位上有着不同的体现,其主要原因在于岗位以及行业的特殊性决定的,例如销岗位上的人员流失率极高,一方面是企业希望通过不断的新员工添加,为团队添加激情,一方面是因为销售岗位上压力极高,进而导致员工流失率高的问题。进而员工流失问题对于企业的具体影响性主要决定因素在于企业的人力资源规划,人员流失是否在企业的人力规划之中,同时对应的人员补充机制是否健全。
                            通过对于国内外人才发展以及培养机制的现状研究,我们不难发现,我国企业对于员工流失控制研究较西方国家而言,其?#35874;?#23384;在很大程度的不足。就国外而言,?#21487;?#36890;用、IBM等公司的人才发展规划在当代企?#21040;?#34892;人力资源规划以及员工流失控制上具有较高的优势,同时其也是值得我国广大的企业学习的模仿性榜样;随着员工对企业的重要性提升,我国企业也逐步引入了西方国家的管理方式,强化对于员工流失问题的控制,但在实际的执行过程中,一味的模仿以及抄袭,不能?#34892;?#30340;将企业实?#26159;?#20917;与企业发展特点与人才发展计划实现高密度的吻合。在未来的发展过程中,提升国内企业的对于本土企业员工流失控制机制的构建已经成为了当代经济发展的需求,面对外部企业的竞争,加快调整企?#30340;?#37096;员工流失控制机制构建是我国企业在发展过程中所面临的最为严峻的挑战之一。
                            XQ公司是中国管输天然气行业规模最大的一家公司,注册地在上海,属全国最大的天然气供应商。从1997年至2016年,职工规模由最初的300余人增加至现今的3000余人。随着市场竞争激烈度的逐步提升,XQ公司在发展过程中面临诸多基于,同时也出现了较多的问题,其中较为严峻的问题便是人才流失问题;XQ公司在市场化改革之后,企业人才流失问题较为?#29616;兀?#21516;时伴随着XQ公司的发展,公司规模的提升同时对于人才的需求程度也有着较大程度的提升,人才流失的问题?#29616;?#24433;响了XQ公司的发展。此外由于XQ公司的体制限制,在人员招聘上并不如其他企业的随意性,进而就形成了人力资源匮乏的困?#24120;?#23545;于XQ公司的生产经营星辰更?#29616;?#30340;阻碍。在未来的发展过程中,如果不能对于XQ公司的员工流失问题进行?#34892;?#30340;控制,势必会成为XQ公司发展壮大过程中的最大阻碍。

                            .................................

                            第6章 总结与展望
                            6.1 主要研究结果总结
                            对于任何企业而言,企业员工流失的问题都是不可避免的,同时企业员工流失的问题不仅对于企业的发展形成?#27426;?#30340;困扰,同时也对于我国国民经济的稳步提升形成了?#27426;?#30340;阻碍。如何优化企?#30340;?#37096;员工的流失问题是关乎企业持续化发展的关键。在本文的研究过程中,本文以SQ公司员工流失问题的分析为对象进行,通过对于XQ公司内部员工问卷调查的发放以及回收、统计分析,进一步找出XQ公司内部员工流失?#24335;?#39640;的主要原因,并针对性的提出了优化策略。就本文的研究而言,本文的研究成果主要展现为:
                            (一)人才培训体系的完善能?#24739;?#22823;的促进培训成果的提升,同时还能最大限度的提升员工的能力提升,帮助员工获?#36152;?#36828;的职业发展,进而提升员工对于企业的认可以及忠诚度,最大限度避免员工流失问题的出现。在对于人才培训踢死的完善过程中,应当通过科学的培训课程、培训机制以及培训制度等多方面内容进行构建,从而综合推动培训体系的成效。
                            (二)人才胜任力模型能够?#34892;?#30340;分析公司内部不同层级职务对于人员的不同需求,因而强化企?#30340;?#37096;的人才胜任力模型完善并以其作为参照物,能够?#34892;?#30340;保障企业职位与人才呈现?#34892;?#30340;协调,进而能够保障招聘活动开展的最终成效。同时人才胜任力模型也是对于员工职业规划的重要参考性条件,通过明确的人才胜任力模型无论是对培训活动的开展,还是职业规划等都提供了?#34892;?#30340;引导,此外对于员工自身也有着?#27426;?#30340;行为引导以及?#38469;?/div>
                            (三)优化员工工作环?#24120;?#25552;升员工工作过程中的幸福感指数也是降低员工流失的?#34892;?#26041;法,在对于员工工作环境的优化上,企业可以针对当前环境现状以及员工的诉求为基础进行制定,同时根据现状反馈进一步的进行完善。
                            (?#27169;?#20248;化公司激励策略,无论是物质激励还是非物质激励,都应当从员工的角度出发,同时在具体的执行过程中根据员工对于当前激励策略的反馈评估,进行逐步的完善以及更新。其中特别注意的是物质激励中的福利待遇多元化设定,满足更大群体需求,还有及时对于非物质激励方面上的情感?#20302;?#20197;及企业文化构建与灌输,优化公司与员工之间的紧密联系,从而避免员工流失问题的出现。
                            6.2展望
                            由于时间以及精力有限,问卷调查的发放以及本文研究的内容还存在?#27426;?#30340;欠缺,?#20889;?#20110;进一步深度分析以及挖掘,对于员工流失?#38468;?#25226;握不足,?#20889;?#20110;通过今后的学习以及工作经验补充实现进一步的研究。
                            参考文献
                            [1] 方振邦、罗海元,《战略性绩效管理(第三版)》,?#26412;?#20013;国人民大学出版社,2010年
                            [2] 加里•德?#20272;眨℅ary Dessler)、曾湘泉,《人力资源管理(第 10 版•中国版)》,?#26412;?#20013;国人民大学出版社,2007年
                            [3] 王丽娟、何妍,?#37117;?#25928;管理》,?#26412;?#28165;华大学出版社,2009年
                            [4] 罗伯特•巴克?#31181;都?#25928;管理》,陈舟平译,中国标准出版社,2002年
                            [5] 拉奇尔著,徐联恩译,《人力资源管理》,台湾,五南?#38469;?#20986;版有限公司,2002年
                            [6] 陆国泰,《人力资源管理》,?#26412;?#21270;学工业出版社,2005年
                            [7] 王乃峰,《战略性企业培训与人力资源开发研究[学位论文],?#26412;本┯实?#22823;学,2006
                            [8] 皮洪琴,《电网企业文化管理》,?#26412;?中国经济出版社,2007年,第5页
                            [9] 亚伯拉罕.马斯洛等著,《马斯洛论管理》,?#26412;?机械工业出版社,2007年,第81页
                            [10] 张德,《人力资源开发与管理》,?#26412;?清华大学出版社,2007年,第45页
                            [11] 何文英,《员工培训与开发新体系研究)基于电力企业的实证分析,[学位论文].?#26412;??#26412;?#24037;商大学,2007年
                            [12] 彦博,《执行力决定竞争力》,?#26412;?#20013;国商业出版社,2006年,第91页
                            [13]彭娟,张光磊,刘善仕,《高绩效人力资源实践活动对员工流失率的协同与互补效应研究》,《管理评论》,2016年第5期,第175-185页
                            [14]王焱,张平,《基于降低“80后”员工流失的人性化管理研究》,《人力资源管理, 2014年第1期,第60-62页
                            [15]李俭富 ,刘冠军,《企业员工流失防范机制的构建》,《中国劳动》,2013年第5期,第 44-46页
                            [16]全清华,杨晓华,王波,《当前?#34892;?#20225;业人员流失的原因及其应对策略》,《经济师》,2013年第1期,第225-226页
                            [17]张娟,韩宁,于洪英,《公司人员流失诱因与对策研究--以S公司为例》,《科学与管理》, 2013年第5期,第53-57页
                            [18]王卫娟,《探析企业核心员工流失的原因及对策》,《人力资源管理》,2013年第8期,第64-65页
                            [19]孙国淋,?#22855;?如何解决专业人员流失?#29616;?#38382;题》,《?#22411;?#20225;业家》,2013年第12期,第154-155页
                            [20]王雁英,《浅析国有企业员工流失的原因及对策》,《现代经济信息》,2014年第14期,第72-73页
                            [21]何晓姣,《HC公司一线员工流失问题研究,[学位论文].山东大学,2013年
                            [22]钱晓钰,《K公司员工流失问题研究,[学位论文].?#19981;?#22823;学 ,2013年
                            [23]李楠.F公司员工流失的问题及对策研究,[学位论文].大连理工大学 ,2015年
                            [24]张小琼,《Y公司销售人员流失问题与对策研究,[学位论文].昆明理工大学,2013年
                            [25]邹洁,《HY公司员工流失问题与对策研究,[学位论文].华南理工大学,2013年
                            [26]肖燕,《LK公司基层员工流失问题研究,[学位论文].宁夏大学,2013年

                            原文地址:http://www.1906175.com/rlzygl/)查找


                            上一篇:峰峰矿区供电公司绩效?#35745;?#20307;系之人力资源管理研究
                            下一篇:没有了
                            快乐十分直播开奖

                                                                                快速时时彩能玩吗 【中华雄鹰】一尾中特 甘肃11选5开奖走势图一定牛 网球王子电视剧 甘肃快3开奖预测 360买彩票可靠吗 皇家赌场007 单双中特料 4月16日福彩开奖结果 内蒙古快3预测推荐正文 一般几点买彩票容易中 中国足彩网八方视频 双色球基本走势图2元 老快3 039期二肖中特